DAS QUARTAL 2.2020

DAS QUARTAL 2.20 8 Themen im Fokus der Unternehmer die schriftliche Meldung versäumt hat, muss er laut Gesetz spätes- tens mit Beginn der Fortsetzung „unver- züglich widersprechen“. Nur so verhindert er, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht. Firmenchefs sollten ihren Anwalt um klare Leitlinien bitten, was wann zu tun ist – und diese auf Wiedervorlage setzen. Befristeter Arbeitsvertrag erfordert manchmal Kündigung Es gibt noch weitere Ausnahmen von der Faustregel, dass ein befristeter Arbeits- vertrag keiner Kündigung bedarf und keine Kündigungsfrist existiert. Kündi- gen müssen Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis immer dann, wenn dies einzelvertraglich oder in einem gültigen Ta- rifvertrag so festgelegt ist. Darauf sollten Unternehmer achten. Ihren Anwalt sollten sie prüfen lassen, ob entsprechende tarif- vertragliche Klauseln für ihr Unternehmen gelten. Einzelvertragliche Formulierungen sollten Unternehmer individuell rechtssi- cher ausarbeiten lassen. Oft schließt ein befristeter Arbeitsvertrag die Kündigung aus Generell allerdings gilt durchaus, dass ein befristeter Arbeitsvertrag keine Kündigung erlaubt und deshalb logischerweise keine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Das sollten Unternehmer unbedingt im Kopf behalten, um sich nicht leichtfertig zu binden. ImNor- malfall ist die ordentliche, also fristgemäße Kündigung befristeter Arbeitsverträge aus- geschlossen – außer natürlich, per Arbeits- oder Tarifvertrag ist es anders vereinbart. Außerordentliche Kündigungen sind dage- gen fristlos möglich. Damit dies rechtlich gilt, muss ein wichtiger Grund im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) vorliegen. Dieser ist dann auch schriftlich zu nennen. Ein Arbeitsvertrag darf auch mehrfach befristet werden Ein befristeter Arbeitsvertrag ist mehrmals hintereinander möglich – auch mit demsel- ben Mitarbeiter. Laut Teilzeit- und Befris- tungsgesetz gelten in diesem Fall jedoch bestimmte Einschränkungen. Die kalen- dermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Im Zeitraum von bis zu zwei Jahren dürfen Unternehmer bis zu dreimal einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag verlängern. Das gilt allerdings nicht für eine Befristung auf- grund nur vorübergehender Mehrarbeit, wenn zuvor ein befristetes oder unbefris- tetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hier muss also ein anderer Grund vorliegen, damit die Befristung rechtlich trägt. Es ist also zu prüfen, ob ein Tarifvertrag etwa an- deres für die Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung vorsieht. Folge-Befristungen müssen Unternehmer in jedem Fall besonders gründlich hinter- fragen. Zumindest, wenn sie nicht wollen, dass daraus automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Auch ein wiederholt befristeter Arbeitsvertrag ist mit Blick auf die individuelle Vereinbarung zur Kündigung und Kündigungsfrist entsprechend zu prüfen. Einige Erleichterungen gibt es für junge Unternehmen Ein befristeter Arbeitsvertrag für denselben Mitarbeiter in Folge ist also schon schwieri- ger als eine einfache Befristung. Erleichterun- gen für solche Mehrfachbefristungen sieht der Gesetzgeber jedoch speziell für junge Unternehmen und ältere Arbeitnehmer vor. So ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens laut TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeits- vertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für bis zu vier Jahre zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist in diesen Unterneh- men auch diemehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Allerdings gilt dies nur für echte Gründungen – also nicht für Neugründungen imZusammenhangmit Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen. Auch für ältere Mitarbeiter gelten Sonderregelungen Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren auch zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befris- teten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Der befristeteMitarbeiter muss allerdings zusätzlich noch unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses ● mindestens vier Monate erwerbslos gewesen sein, ● Transferkurzarbeitergeld bezogen oder ● an einer öffentlich geförderten Beschäfti- gungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenom- men haben. Bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ist dann auch die mehrfache Verlängerung des Ar- beitsvertrags zulässig. Dabei gilt: Die Zahl der Vertragsverlängerungen ist für dieseMitarbei- ter nichtmehr begrenzt. Auch ein so befristeter Arbeitsvertrag ist mit Blick auf eine mögliche individuelle Vereinbarung zur Kündigung und Kündigungsfrist entsprechend zu prüfen. Besondere Befristungsvereinbarungen für über 52-Jährige Theoretisch können Unternehmer mit Mitar- beitern über 52 Jahren täglich neue Befris- tungsvereinbarungen abschließen. Ein be- fristeter Arbeitsvertrag für jeden Einsatztag neu wäre möglich, falls das jemand will. Eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemei- nen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wäre dies unter den gegebenen Voraussetzungen nicht. Es sei gerechtfertigt, diese Mitarbeiter- gruppe rechtlich schlechter zu stellen, so der Europäische Gerichtshof (EuGH). Allerdings sollten Unternehmer gerade bei Älteren auch besonders vorsichtig sein, nicht etwa durch Laufenlassen einen unbefristeten Vertrag entstehen zu lassen. Dann nämlich sind äl- tere Mitarbeiter wiederum besser geschützt als andere – etwa vor Kündigung beispiels- weise imRahmen eines irgendwann nötigen Sozialplans. Unternehmer sollten deshalb auch bei dieser vermeintlich unkomplizier- ten Mitarbeitergruppe sehr vorsichtig sein. Insbesondere wenn ältere Mitarbeiter be- reits vor einer womöglich auch nur kurzen Arbeitslosigkeit im Unternehmen beschäf- tigt waren. Auch ein befristeter Arbeitsver- trag für ältere Mitarbeiter könnte also von individuellen Vereinbarungen zur Kündigung und Kündigungsfrist profitieren. Befristeter Arbeitsvertrag bedarf stets der Schriftform Ein befristeter Arbeitsvertrag lässt sich – un- abhängig von einer eventuellen Möglichkeit zur Kündigung und Kündigungsfrist – nur schriftlich schließen. Genau genommen ist es die Befristung selbst, die der Schriftform bedarf. Der Arbeitsvertrag kommt auch mündlich zustande. Solche rein per Hand- schlag oder auch per E-Mail geschlosse- nen Verträge gelten jedoch im Zweifel oder