DAS QUARTAL 2.2020

DAS QUARTAL 2.20 7 Themen im Fokus E in befristeter Arbeitsvertrag für neue Mitarbeiter: Das ist schon seit Jahren quer durch alleBranchenundBetriebsgrößen eine bei Firmenchefs beliebte Praxis. Rund acht Prozent beträgt der Anteil der befristet Beschäftigten laut StatistischemBundesamt. Für Arbeitgeber hat dieRegelungeinengroßen Vorteil: Ein befristeter Arbeitsvertrag erfordert keine Kündigung, falls der Unternehmer einen Mitarbeiter nicht länger beschäftigen will. Ein befristeter Arbeitsvertrag hat kei- ne Kündigungsfrist, sondern läuft einfach aus. Klar: Wer lediglich Elternzeiten, längere Erkrankungen oder Sabbaticals seiner Fest- angestellten überbrückenwill, holt sich dafür ungern dauerhaft zusätzlicheMitarbeiter ins Unternehmen.DerGesetzgebererlaubtBefris- tungenauchbewusst relativuneingeschränkt vom hierzulande sonst recht weitgehenden Arbeitnehmerschutz. Trotzdem ist die Sache nicht ganz soeinfach, wiees zunächst klingen mag. Machen Unternehmer beimAbschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nämlich einen Fehler, entsteht daraus automatisch ein unbefristeter Vertrag. Deshalb sollte vor jeder Befristung die eingehende Beratungmit demAnwalt stehen. Er kennt die rechtlichen Fallen und Tücken. Ein befristeter Arbeitsvertrag erfordert eine Begründung Ein befristeter Arbeitsvertrag ist Teil der un- ternehmerischen Freiheit. Mit Blick auf Ar- beitnehmerrechte ist die Befristung jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Grund für eine Befristung kann laut Teilzeit- und Befristungsgesetz sein, dass ● der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleis- tung nur vorübergehend besteht, ● die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, ● der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, ● die Eigenart der Arbeitsleistung die Befris- tung rechtfertigt, ● die Befristung zur Erprobung erfolgt, ● in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, ● der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder ● die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Befristeter Arbeitsvertrag – diese Formen gibt es In vielen Unternehmen passiert es, dass ein Mitarbeiter wegen Krankheit, Elternzeit oder einem Sabbatical länger ausfällt. Oder dass der Firmenchef nur vorübergehend mehr Be- schäftigte braucht – beispielsweise wegen einer klar absehbaren Auftragsspitze, die schnell wieder verschwindet. In solchen Fäl- len ist ein befristeter Arbeitsvertragmeistens klar rechtmäßig. Trotzdem sollten Unterneh- mer aber vorsichtshalber prüfen lassen, ob der Grund für die Befristung juristisch trägt. Danach gilt es, die richtige Vertragsform zu wählen. Die hat nämlich Auswirkungen auf so manches folgenreiche Detail. Außerdem sollten Unternehmer mit dem Anwalt be- sprechen, ob ein befristeter Arbeitsvertrag die Möglichkeit zur Kündigung enthalten soll. Oder ob ein befristeter Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist bekommt. Das ist zwar per se nicht vorgesehen, kann aber verein- bart werden und durchaus Vorteile für den Betrieb haben. Generell unterscheiden Ar- beitsrechtler folgende Arten von Befristung: Zeitbefristung: Der Vertrag endet zu einem festgelegten Zeitpunkt automatisch. Zweckbefristung: Unternehmen undMitarbei- ter schließen einen befristeten Arbeitsvertrag beispielsweise für dieDauer einer Krankheits- oder Elternzeitvertretung. Dann endet das Ar- beitsverhältnis mit dem Ende des als Grund der Vertretung festgeschriebenen Ereignisses. Sachgrundlose Befristung: Arbeitgeber dür- fen unter bestimmten Umständen auch ohne sogenannten Sachgrund die Verträgemit neu- enMitarbeitern auf bis zu zwei Jahre befristen. Befristeter Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist Ein befristeter Arbeitsvertrag zu einem der gesetzlich festgelegten Zwecke ist also grundsätzlich immer möglich. Fällt beispiels- weise ein Mitarbeiter wegen Erkrankung, El- ternzeit oder Sabbatical aus, kann der Arbeit- geber befristet eine Vertretung einstellen. Die Zweckbefristung ist aber anders geregelt als die Zeitbefristung. Laut Teilzeit- und Befris- tungsgesetz (TzBfG) endet ein „kalendermä- ßig befristeter Arbeitsvertrag“ mit Ablauf der vereinbarten Zeit automatisch. Das sind Ver- träge, die für einenmit Datumoder Anzahl der Tage/Wochen/Monate klar benannten Zeit- raumbefristet sind. Die Zweckbefristung da- gegen endet nicht einfach so. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter schriftlich darüber in- formieren, dass der Zweck seiner Beschäfti- gung erfüllt ist, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang einer entsprechenden schriftlichen Unter- richtung über den Zeitpunkt der Zwecker- reichung. Ein so befristeter Arbeitsvertrag enthält also eine Art von Kündigungsfrist und erfordert eine Art von Kündigung. Lässt der Firmenchef die Dinge einfach laufen, wird aus dembefristeten Vertrag automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Zweckbefristungen sollten Unternehmer nicht laufen lassen Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft ohne Kündigung einfach aus – diese Faustregel gilt bei der Zweckbefristung also nicht. Und was tun, wenn der Mitarbeiter mit der Zeit weitere Aufgaben übernommen hat und vielleicht noch eine Weile gebraucht wird? Unternehmer sollten unbedingt genau prü- fen, was sie wollen und brauchen – und zwar rechtzeitig vor Ende der Quasi-Kün- digungsfrist. Sie könnten den Mitarbeiter unbefristet oder noch einmal befristet im Betrieb halten. Tun sie allerdings nichts und versäumen nach Erfüllung des Zwecks der Befristung die schriftliche Mitteilung, ist das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet. Einen Notausgang gibt es immerhin: Wenn der vertretene Mitarbeiter zurückkehrt und