DAS QUARTAL 3.2019

DAS QUARTAL 3.19 15 Themen im Fokus den soll. Generell geht es stets um den Dreisprung Können – Wollen – Schaffen: Was kann der Beschäftigte überhaupt, wie motiviert und zielgerichtet setzt er sein Können um, welche Ergebnisse erzielt er? Vielen Firmenchefs reicht ein genauer Blick in Form von Verhaltenseinschätzung, Ei- genschaftsbewertung und der Analyse der Arbeitsergebnisse. Auf dieser Basis lassen sich dann Personalentwicklungs- maßnahmen planen. Wer mehr Facetten betrachten will, kann detaillierter vorgehen und bei bestimmten Punkten tiefer bohren. Etwa beim Beurteilen von Qualifikation und Kompetenzen, zu denen fachliche Aspekte ebenso zählen wie die Fähigkeit zur Perso- nalführung oder Selbstmotivation. Wichtig werden solche Details, wenn die Mitar- beiterbeurteilung auch bei der Auswahl des besten Kandidaten etwa für interne Stellenbesetzungen helfen soll. Denn hier sind Charaktereigenschaften zu beachten, die bei einem Gespräch über Zielvereinba- rungen oder mehr Gehalt nicht unbedingt erforderlich wären. Mitarbeiterbeurteilung braucht ein Bewertungssystem Ist klar, wer die Mitarbeiterbeurteilung über- nimmt und um welche Aspekte es vor al- lem geht, muss ein Bewertungssystem her. Als Klassiker gilt das Einstufungsverfahren. Dabei bekommt der Beurteiler bestimmte Beurteilungskriterien sowie eine zugehörige Skalierung, mit deren Hilfe er die jeweiligen Kriterien einordnet und misst. Die Kunst liegt darin, sinnvolle Kriterien und eine stim- mige Skala zur Bewertung zu finden. Die Er- gebnisse notiert der Beurteiler etwa in Form von Schulnoten für die jeweiligen Aspekte. Später lassen sich durch diese Standardi- sierung die Ergebnisse einfach vergleichen, der subjektive Eindruck durch den Bewerter wird zurückgedrängt. Im Gegensatz dazu entscheidet beim Rangordnungsverfahren der Beurteiler quasi über eine Hierarchie der Leistungsträger im direkten Vergleich. Er folgt Kriterien, sortiert die Beurteilten aber aufgrund bestimmter Aspekte oder des Gesamteindrucks selbst in eine letztlich subjektive Rangfolge. Bei der freien Beur- teilung basiert die Mitarbeiterbeurteilung auf Kriterien und einer Gewichtung, die der Bewerter ganz individuell wählen kann. Mitarbeiterbeurteilung sollte keine Eintagsfliege sein Letztlich kommt es aber nicht nur auf die einzelnen Noten an, sondern eben- so auf den Prozess an sich. Ein System zur Mitarbeiterbeurteilung kann den Be- schäftigten signalisieren, dass der Un- ternehmer sich nicht nur für die aktuelle Leistung interessiert. Sondern auch in die gemeinsame Zukunft investiert, indem er Zielvereinbarungen trifft sowie individuelle Möglichkeiten zur Weiterbildung eröffnet. Die Beurteilung hilft, Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten zu ermitteln, aber auch, Top-Kandidaten für eine bestimmte Auf- gabe im Unternehmen zu identifizieren. Wichtig ist, dass so eine Mitarbeiterbeur- teilung keine Eintagsfliege bleibt. Alle drei Monate, wie manche Experten meinen, dürfte in kleinen Betrieben zu oft sein. Aber jährlich sollte eine Mitarbeiterbeurteilung als Ergänzung zum Mitarbeitergespräch schon stattfinden. Und sich im Sinne von Betriebsklima sowie Teamgeist gerne an einem Trend orientieren, der vielerorts zu beobachten ist: Weg von der Notenvertei- lung und einem Fokus auf Schwächen, hin zu einer Mitarbeiterbeurteilung im partner- schaftlichen Dialog mit Zielorientierung. Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de Herausgeber: DATEV eG, Nürnberg