DAS QUARTAL 3.2019

DAS QUARTAL 3.19 14 Themen im Fokus N atürlich kann man so reagieren, wenn jemand einen Fehler macht: herzitieren, abwatschen, wegschicken, auf Besserung hoffen. Und manchmal mag das vielleicht sogar die angemessene Reaktion sein, weil der Fehler so haarsträubend und die Lösung einfach ist.Meistensallerdings fühlt sichnach solchen Zusammenstößen nur der Chef gut, der sich abreagieren konnte. SeinMitarbeiter hingegen sieht sich heruntergeputzt und schlimmstenfalls – wenn es Zeugen für die Ansage gab – öffentlich gedemütigt. Aber sicher nicht verstanden, unterstützt, gefördert – geschätzt eben. Direkte harsche Reaktionen durch den Firmenchef sollten also die absolute Ausnahme bleiben. Besser wäre es, sofort kritisch-sachliches Feedback zu geben und Tipps, wie sich der Fehler vermeiden lässt. Doch keinesfalls durch eine derartige Situation seinen persönlichen Eindruck von diesemMitarbeiter prägen zu lassen. Wer sein Personal gut führen und sein Unternehmen damit attraktiver für Be- werber machen will, sollte vielmehr auf eine strukturierte Mitarbeiterbeurteilung setzen. Also alle Beschäftigten regelmäßig nach bestimmten objektiven Kriterien bewerten. Mitarbeiterbeurteilung erleichtert Entscheidungen So eine Mitarbeiterbeurteilung findet na- türlich unabhängig von individuellen Feh- lern einzelner Beschäftigter statt – kann jedoch helfen, solche Fehler zu vermeiden. Denn sie liefert Hinweise zu Stärken und Schwächen einer Person – für welche Auf- gaben ist jemand besonders geeignet, wo besteht Qualifizierungsbedarf? Deshalb können ihre Ergebnisse dazu führen, Be- schäftigte anders einzusetzen oder ihnen eine Weiterbildung anzubieten. Zur Mitar- beiterbeurteilung gehört neben der fachli- chen Qualifikation das Verhalten im Team und gegenüber dem Vorgesetzten/Fir- menchef. Und, unabhängig von konkreten Fehlern, die Entwicklung der persönlichen Leistung, auch im Vergleich zu Kollegen. Denn eine – möglichst über einen länge- ren Zeitraum nachvollziehbare – standar- disierte Mitarbeiterbeurteilung ist ein we- sentliches Argument für Lohnerhöhungen oder Zielvereinbarungen. Auf ihrer Basis können zudem Mitarbeitergespräche ziel- gerichteter geführt sowie Arbeitszeugnisse besser begründet werden. Informationen zum Aufbau eines solchen Systems liefert beispielsweise die Hans-Böckler-Stiftung. Wichtig ist aber insbesondere, das geplan- te Vorgehen mit einem Anwalt für Arbeits- recht abzusprechen: Institutionalisierte Leistungsbeurteilungen, Bewertungska- taloge und Mitarbeitergespräche müssen bestimmten rechtlichen Vorgaben folgen. Mitarbeiterbeurteilung aus diversen Perspektiven Wichtig sind zunächst drei Fragen: Wer soll den Mitarbeiter beurteilen? Welche Aspekte sind zu beurteilen? Welchen Kriterien folgt die Mitarbeiterbeurteilung? Punkt eins dürf- te viele Unternehmer überraschen – es geht um ihr Unternehmen, ihre Beschäftig- ten, also ihren Eindruck. Doch Personalex- perten schätzen die erweiterte Perspektive und unterscheiden deshalb zwischen der Stellungnahme durch den Vorgesetzten: Er beurteilt die ihm di- rekt unterstellten Beschäftigten hinsichtlich Leistungen und Qualifikationspotenzial. den Mitarbeiter: Bei der Selbstbeurteilung gibt er eine Einschätzung seiner Leistung und seines Potenzials. Das fördert seine Einbindung in den Entwicklungsprozess. die Kollegen: An einer Gleichgestellten- beurteilung nehmen Kollegen teil, die im gleichen Bereich auf einer hierarchischen Ebene arbeiten. Diese Mitarbeiterbeurtei- lung sollte für alle zeitgleich erfolgen. die Untergebenen: Alle Mitarbeiter eines Bereichs beurteilen ihren direkten Vorge- setzten hinsichtlich Führungsverhalten sowie teilweise Qualifikation und Leistung. alle: Die 360-Grad-Beurteilung ist eine der umfassendsten Formen der Mitarbeiterbe- urteilung insbesondere für Führungskräfte. Hier werden regelmäßig Einschätzungen von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern sowie Kunden erfragt. Welchem Ziel soll die Mitarbeiter- beurteilung dienen? Welche Aspekte die Mitarbeiterbeurteilung einbezieht, sollte der Unternehmer genau überlegen. Erstens muss er entscheiden, welche Informationen für ihn wichtig sind, zweitens, wie aufwendig die Aktion wer- Mitarbeiterbeurteilung liefert Firmenchef viele Informationen Eine strukturierte Mitarbeiterbeurteilung kann als Basis für Zielvereinbarungen, Gehaltsgespräche, Arbeitszeugnisse sowie Personalentscheidungen dienen. Unternehmer sollten Methoden, Bewertungskriterien und Ablauf aber stets mit einem Anwalt abstimmen. Text: Frank Wiercks