DAS QUARTAL 2.2019

DAS QUARTAL 2.19 11 Themen im Fokus diese Zeit einen Gehaltsvorschuss, finanziert mithilfe eines staatlichen Darlehens. Mitarbeiter sollten sich in einemmöglichen Pflegefall am besten direkt an ihren Arbeit- geber wenden, um individuelle Lösungen zu vereinbaren. Wichtig zu wissen: Die vo- rübergehende Teilzeit zur Pflege ist mit ei- nem Sonderkündigungsschutz verbunden. Diesen Schutz bietet die Brückenteilzeit beispielsweise nicht. Mitarbeiter, welche die neue Möglichkeit nutzen, können daher unter ungünstigen Umständen wie andere Angestellte auch ihren Arbeitsplatz verlieren. Dem Gesetz zufolge sind auch Minijobber Teilzeitbeschäftigte – mit der Folge, dass sie arbeitsrechtlich die gleichen Ansprüche haben, vor allem in puncto Urlaub, Lohn- fortzahlung bei Krankheit oder beim Kün- digungsschutz. In der Sozialversicherung gelten jedoch andere Spielregeln: Arbeit- nehmer sind hier (fast) beitrags- und steu- erfrei. Sie zahlen also weder in die Arbeits- losenversicherung noch in die gesetzliche Kranken- und Pflegekasse ein. 450-Euro- Jobs sind allerdings grundsätzlich renten- versicherungspflichtig. Allerdings können sich Minijobber von der Rentenversiche- rungspflicht befreien lassen. Rechtsprechung zu betrieblichen Gründen Arbeitgeber haben das Recht, sowohl den Antrag auf eine normale Teilzeit als auch die Brückenteilzeit abzulehnen. Diese Möglichkeit haben Sie, wenn betriebliche Gründe dagegensprechen. Sie dürfen dann Nein sagen, wenn die Organisation, der Ar- beitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt werden würde. Allerdings bleibt die Formulierung im Ge- setz recht allgemein. Das hatte bereits in der Vergangenheit zur Folge, dass die Teil- zeitanträge auch vor Gericht individuell be- trachtet werden mussten. Einzige Ausnah- me: Laut Gesetz ist eine tarifvertragliche Festlegung der Gründe zulässig. Argumente gegen Teilzeit können sich auf den gewünschten Umfang, die gewünsch- te Verteilung oder die gewünschte Dauer der Brückenteilzeit beziehen. So könnten zum Beispiel die Schicht-Dienstpläne zu kompliziert sein. Oder es lässt sich keine Ersatzkraft finden, weil die Arbeitszeit nur in geringem Umfang reduziert werden soll. Hier müssen Sie aber genau darstellen, dass eine Vertretung nicht zu organisieren ist – etwa, weil Sie schon seit einiger Zeit erfolglos versucht haben, eine vergleich- bare Position zu besetzen. Haben Sie sol- che Erfahrungen nicht gemacht, klären Sie mit der Arbeitsagentur, ob passender Ersatz verfügbar ist. Den Maßstab für mögliche Diskussionen dürften die Tendenzen legen, die verschie- dene Arbeitsgerichte bereits beim norma- len Teilzeitanspruch in zahlreichen Ent- scheidungen vorgegeben haben. Generell werden an die Gründe für eine Verweige- rung hohe Anforderungen gestellt, auch die Rechtsprechung ist nicht einheitlich. Um- gekehrt gilt, dass nur wenige Arbeitnehmer tatsächlich gern vors Arbeitsgericht ziehen um dort ihren Teilzeitwunsch durchzuset- zen. Allerdings ist es eine gute Orientierung zu wissen, wie Gerichte bislang über den Rechtsanspruch auf Teilzeit entschieden haben. Generell gilt, dass Arbeitgeber ra- tionale und nachvollziehbare Gründe von erheblichem Gewicht anführen müssen. Allgemeine Floskeln oder pauschale Be- hauptungen sind nicht erlaubt. So müssen Arbeitgeber in der Regel dem Wunsch nach Teilzeit nachkommen, selbst wenn sie dafür eine Ersatzkraft einstellen müssen (Bundesarbeitsgericht 9 AZR 636/02). Auch ein nachvollziehbares ser- vicefreundliches Organisationskonzept darf einem Teilzeitantrag nicht entgegenstehen – zumindest dann, wenn durch die Arbeits- zeitverkürzung die Chance des Kunden, ei- nen ihm bekannten Verkäufer anzutreffen, nur wenig sinkt (BAG, 9 AZR 665/02). Sind allerdings die Kosten für einen Ersatz unverhältnismäßig hoch – beispielsweise durch aufwendige Einarbeitung, Weiter- bildung und Kosten für Koordination –, darf der Arbeitgeber ablehnen (BAG 9 AZR 409/04). Wer Nein zum Teilzeitantrag sagt, muss immer gute und vor allem detaillier- te Gründe anführen. Ein einfaches „Passt nicht in unser Arbeitszeitmodell!“ reicht hier nicht aus, ebenso wenig der generel- le Verweis auf die Kosten für den Ersatz, beispielsweise für Stellenanzeigen, Bewer- bungsgespräche oder das Führen eines weiteren Lohnkontos. Die Gründe für den Negativbescheid an Ihren Mitarbeiter müssen zwar vorliegen, aber Sie müssen diese in Ihrer Erklärung nicht unbedingt nennen. Erst wenn es zum Prozess vor dem Arbeitsgericht kommt, sind Sie beweispflichtig. Wenn Sie eine Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen abgelehnt haben, muss der betreffende Arbeitnehmer übrigens zwei Jahre war- ten, bis er einen neuen Antrag stellen kann. Aber auch hier gilt: Versuchen Sie, eine Konfrontation zu vermeiden und suchen Sie aktiv und gemeinsam mit Ihrem Mit- arbeiter nach einer alternativen Lösung, die für ihn zufriedenstellend ist. Ob und wie die neue Brückenteilzeit tat- sächlich in der Praxis funktioniert, wird sich erst nach einiger Zeit zeigen. Der neue Rechtsanspruch macht die Palette der Teilzeitvarianten zwar bunter, aber nicht unbedingt durchschaubarer. Sprechen Sie auf jeden Fall mit Ihrem Anwalt, um die in- dividuelle Situation in Ihrem Unternehmen besser einzuschätzen. Einen Teilzeitantrag zu stellen, nur um ein paar freie Tage durchzusetzen, ist allerdings Rechtsmissbrauch. Das hat bereits das Bundesarbeitsgericht festgehalten in einem Fall, in dem der Mitarbeiter seine Arbeitszeit so verkürzen wollte, um stets in der Weih- nachtszeit und zum Jahreswechsel frei zu haben. Auch mit der neuen Brückenteilzeit ist künftig also nicht alles machbar. Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de Herausgeber: DATEV eG, Nürnberg