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DAS QUARTAL 1.12
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THEMEN IM FOKUS
Bei Fragen sprechen Sie bitte
Ihren zuständigen Steuerberater an.
schäftigten an einem Ausschluss der Erhe-
bung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegen.
Werden nach Satz 1 Nummer 3 erhobene
Daten einem bestimmten Beschäftigten zu-
geordnet, ist dieser über eine Verarbeitung
und Nutzung zu unterrichten, sobald der
Zweck der Verarbeitung oder Nutzung durch
die Unterrichtung nicht mehr gefährdet wird.
Die eigentlich kritische Frage, inwiefern der
E-Mail- und Internet-Verkehr von Beschäftig-
ten kontrolliert werden darf, wenn die Privat-
nutzung gestattet ist, wird im Gesetzentwurf
nicht beantwortet.
Nutzung von Telekommunikationsdiensten.
Soweit dem Beschäftigten die Nutzung von
Telekommunikationsdiensten ausschließlich
zu beruflichen oder dienstlichen Zwecken er-
laubt ist, darf der Arbeitgeber bei dieser Nut-
zung anfallende Daten nur erheben, verarbei-
ten und nutzen, soweit dies erforderlich ist
1. zur Gewährleistung des ordnungsgemäßen
Betriebs von Telekommunikationsnetzen oder
Telekommunikationsdiensten, einschließlich
der Datensicherheit,
2. zu Abrechnungszwecken oder
3. zu einer stichprobenartigen oder anlassbe-
zogenen Leistungs- oder Verhaltenskontrolle
und soweit keine Anhaltspunkte dafür beste-
hen, dass schutzwürdige Interessen des Be-
Eignungstests vor Begründung eines Be-
schäftigungsverhältnisses.
Der Arbeitgeber
darf die Begründung des Beschäftigungsver-
hältnisses von einer sonstigen Untersuchung
oder Prüfung abhängig machen, wenn die
Untersuchung oder Prüfung wegen der Art
der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedin-
gungen ihrer Ausübung erforderlich ist, um
festzustellen, ob der Beschäftigte zum Zeit-
punkt der Arbeitsaufnahme für die vorgese-
henen Tätigkeiten geeignet ist (Eignungstest).
Der Beschäftigte muss in den Eignungstest
nach Aufklärung über dessen Art und Umfang
sowie in die Weitergabe des Ergebnisses des
Eignungstests an den Arbeitgeber eingewilligt
haben. Der Eignungstest ist nach wissen-
schaftlich anerkannten Methoden durchzu-
führen, sofern solche bestehen. Dem Be-
schäftigten ist das Ergebnis des Eignungstests
mitzuteilen. Sind Eignungstests ganz oder
teilweise durch Personen durchzuführen, die
einer beruflichen Schweigepflicht unterlie-
gen, darf dem Arbeitgeber insoweit nur mit-
geteilt werden, ob der Beschäftigte nach dem
Ergebnis des Eignungstests für die vorgese-
henen Tätigkeiten geeignet ist.
Verdeckte Datenerhebung.
Der Arbeitgeber
darf nach dem Gesetzesentwurf Beschäftig-
tendaten ohne Kenntnis des Beschäftigten
nur erheben, wenn Tatsachen den Verdacht
begründen, dass der Beschäftigte im Be-
schäftigungsverhältnis eine Straftat oder eine
andere schwerwiegende Pflichtverletzung
begangen hat, die den Arbeitgeber bei einem
Arbeitnehmer zu einer Kündigung aus wich-
tigem Grund berechtigen würde, und die Er-
hebung erforderlich ist, um die Straftat oder
die andere schwerwiegende Pflichtverletzung
aufzudecken oder um damit im Zusammen-
hang stehende weitere Straftaten oder
schwerwiegende Pflichtverletzungen des Be-
schäftigten zu verhindern.
Dabei ist die Erhebung der Beschäftigten-
daten unzulässig wenn sie mithilfe einer
planmäßig angelegten Beobachtung, die län-
ger als 24 Stunden ohne Unterbrechung oder
an mehr als vier Tagen stattfinden soll, er-
folgt. Sie ist ferner unzulässig, wenn eine
heimliche Videoüberwachung stattfindet.
Biometrische Verfahren.
Der Arbeitgeber
darf biometrische Merkmale eines Beschäf-
tigten nur erheben, verarbeiten und nutzen,
soweit dies aus betrieblichen Gründen zu Au-
torisierungs- und Authentifikationszwecken
erforderlich ist und keine schutzwürdigen In-
teressen des Beschäftigten am Ausschluss
der Datenerhebung, -verarbeitung und -nut-
zung überwiegen. Daten in Form von Lichtbil-
dern eines Beschäftigten darf der Arbeitgeber
auch zu anderen Zwecken erheben, verarbei-
ten und nutzen, soweit der Beschäftigte ein-
gewilligt hat.